El teletrabajo, que ha crecido debido a la pandemia, está ya regulado
El teletrabajo debe de facilitar la conciliación de la vida familiar con la actividad laboral de los empleados, al tiempo que ahorrar costes a la empresa.
Trabajar desde casa ha sido estos meses casi la única fórmula con la que han contado algunas empresas para continuar con su negocio. Muchas compañías han sido capaces de desplegar una red domiciliaria a través de la cual sus trabajadores atendían los servicios. Desde periódicos a bancos, de aseguradoras a compañías eléctricas o de telefonía. El teletrabajo, del que se hablaba desde hacía tiempo como una opción laboral para determinadas actividades, se impuso casi por obligación, y aún continúa.
El Consejo de Ministros aprobó el 22 de septiembre último un decreto ley que ordena el trabajo a distancia, una regulación negociada con los agentes sociales. Y se ha aprobado en medio de este contexto de crisis sanitaria que exige de millones de empleados realizar sus labores profesionales desde casa a partir de marzo, casi de un día para otro y sin saber a qué derechos o deberes podían acogerse las plantillas y los empresarios. La Ley ha entrado en vigor el martes 13 de octubre.
El texto define qué se entiende por teletrabajo, quién asume determinados gastos y, sobre todo, su aplicación, que no incluye a los cambios provisionales para la contención del contagio del covid-19. De esta forma, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente por las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, se regula mediante la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas están obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exija el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del teletrabajador durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido compensados.
Voluntario y reversible
En términos generales, el trabajo a distancia es voluntario y reversible y requiere la firma de un acuerdo escrito, que puede formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta. Así, el real decreto-ley fija la necesidad de firmar un acuerdo con el empleado que vaya a trabajar a distancia más del 30% de la jornada semanal durante un periodo de tres meses y obliga al empresario al pago los gastos en los que pueda incurrir el empleado.
La norma diferencia entre trabajo a distancia, considerado como una actividad laboral desarrollada desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con un carácter regular; el teletrabajo, entendido este como una tarea a distancia realizada exclusivamente o de manera prevalente a través de los medios y sistemas informáticos o telemáticos, y por último, el trabajo presencial, aquel que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa.
Derechos y obligaciones
Quien trabaje a distancia tendrá los mismos derechos que los que prestan servicio en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos «inherentes» al trabajo presencial. Así pues, los ‘teletrabajadores’ tienen derecho a cobrar la misma retribución –conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones– que si trabajaran de manera presencial, y no podrán ver modificadas las condiciones pactadas con la empresa, especialmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, pero también de formación y promoción profesional. La empresa debe tener en cuenta a estos trabajadores a la hora de implementar sus medidas y planes de igualdad y conciliación.
El empleado puede negarse a trabajar a distancia, sin que ello sea causa justificativa de despido ni de modificación «sustancial» de las condiciones de trabajo. La decisión de teletrabajar es «reversible» tanto para la empresa como para el empleado.
La normativa deja claro que los trabajadores a distancia tendrán derecho a que la empresa les dote –y mantenga de forma adecuada– de «medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad». Los medios deben figurar en el inventario incluido en el acuerdo de trabajo. Su coste será «sufragado o compensado por la empresa», y el mecanismo para determinar, compensar o abonar esos gastos (como electricidad, gas o internet) quedará establecido en «los convenios o acuerdos colectivos».
El trabajador a distancia tendrá derecho a un horario flexible, que respete los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. El horario de trabajo debe quedar «fielmente» recogido en el acuerdo, así como el lugar elegido para la actividad laboral, que no siempre tiene por qué ser el domicilio del trabajador. El registro horario al que está obligado a someterse el empleado ha de incluir, entre otros aspectos, «el momento de inicio y finalización de la jornada».
La empresa deberá respetar los principios de «idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados» en el control sobre la actividad laboral del trabajador, al que se garantiza el derecho a la intimidad y protección de datos. No podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora. Los convenios podrán recoger los términos en los que los empleados pueden hacer uso personal de los equipos informáticos proporcionados por la empresa.
Desconexión
La empresa debe garantizar la desconexión digital del empleado fuera del horario laboral. Se limita así el uso de medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo en los periodos de descanso y el respeto a la duración máxima de la jornada. Los medios y las medidas para garantizar el derecho a la desconexión digital y la organización adecuada de la jornada laboral podrán establecerse en los convenios o acuerdos colectivos. Porque la ley da gran importancia a la negociación colectiva, que podrá fijar las condiciones que garanticen el ejercicio de los derechos de los teletrabajadores teniendo en cuenta las «singularidades» de su actividad. Entre otros aspectos, los convenios o acuerdos colectivos pueden establecer la identificación de los puestos de trabajo y las funciones del teletrabajador, las condiciones de acceso y desarrollo del trabajo, o su duración.
Esta ley no afecta a los trabajadores públicos, para los que se elaborará una norma específica.
Las empresas deben dotar de los medios, equipos y herramientas para el desarrollo de la tarea